傲世皇朝_傲世皇朝注册_傲世皇朝_傲世皇朝平台众所周知，员工培训主要有三个方面：知识、技能和观念。知识靠传授，技能靠训练，观念靠培养。传授最快，训练次之，培养最难。观念的培养难，而营销观念的培养就更难，中国人营销观念培养尤其难，媒体营销观念的培养则难上难。
电视台的市场化最早是从广告部开始的，然后是制片人制度的流行，扩大到一些栏目，频道制就是要让全台都在市场上去拼。安徽台的媒体营销，其核心是让广告中心这个市场化色彩最强的部门参与节目的购买、编排和推广的决策，也负责节目的覆盖工作。节目与广告脱节，到现在还是许多台发展的瓶颈。但即使是安徽台广告中心这样被认为营销观念很强的媒体销售团队，也存在营销观念进一步提升的问题。AC尼尔森连续6年的广告商调查显示，虽然安徽台的营销服务明显优于其他媒体，但深层次的服务如了解广告客户的需求、提供个性化服务等方面则是所有媒体需要改进的地方。如下图：
从图中可以看出，广告客户认为即使是以上在电视媒体行业表现比较好的台在“了解客户需求的”、“经验丰富的”和“有创造性的”这三个方面也明显有待提高，而几乎所有电视媒体在“了解客户需求”这一客户认为重要性很高的一点做的尤其不好，而这一点恰好是营销观念最基本的东西。其他两点，也都与缺乏营销观念密切相关，所谓“经验丰富的”就是客户想要什么你很容易知道，所谓“有创造性的”就是让客户惊喜的、符合个性要求的服务。那么，如何有效培养媒体销售人员的营销观念呢?
首先，要重视营销观念的培养。很多人一提到培训学习，首先想到的就是学知识、学技巧，认为观念很虚，是大道理。《seven hdbits》的作者柯维有一句名言：观念决定行为，行为决定习惯，习惯决定品格，品格决定命运。也就是说观念决定媒体的命运。我经常在培训时给学员这样一个公式：销售业绩=(知识+技巧)观念。这个公式就非常直观地说明观念的重要性。除此以外，我们还可以利用一些游戏、活动、故事、事例、名言等来强调观念的决定作用。例如，我们就经常带领学员做一个“盲人大行动”的游戏活动，让销售人员学会与客户换位思考，从客户的心理感受出发，提供有针对性的服务。
其次，要善于从日常生活中去启发营销观念的运用。例如年轻人在恋爱时、在工作中对待领导时、在家对待客人时、医生在看病时等还是有营销观念的，可能有我们很重视的原因：恋爱关系我们一辈子的幸福，领导关系我们的饭碗与升迁，客人关系我们的社会形象，不对症下药病人会误事的。因此，我建议我们不要喊“客户是上帝”，我们把客户当成“客人”、“情人”、“领导人”或“病人”就可以了。
其三，要掌握营销的关键技巧。如了解客户需求的SPIN销售技巧，如给客户呈现产品时的FABE技巧。了解客户需求的方法很多，如客户满意度调查、客户与市场资讯分析、聆听与沟通技巧、客户购买心理过程分析等等，SPIN销售技巧实际上是了解大客户需求的专业技巧，是英国辉瑞普公司经过20年，通过35000个销售对话以及销售案例进行深入研究并在全球500强企业中广泛推广的一种技巧。它是目前为止，在还没有研究出媒体广告专门的销售技巧之前，比较适合于媒体广告销售的一种销售技巧。FABE是在充分准确了解客户需求基础上，向客户呈现产品的一种专门技术，其核心就是结合客户需求讲产品带给客户的利益，而不是花太多时间来讲产品的特征与优势。对于这些专门技术，一定要结合媒体销售实际案例进行讲解、练习。
其四，要善于把关键营销技巧变成可以操作的流程与步骤。如媒体销售人员一个基本的工作就是为广告客户提供媒体投放企划书，那么企划书的一般程序是什么呢?首先是工作流程，然后是标准模版。广告业务人员最了解客户的需求，要求专业企划部门写媒体投放企划书首先要填写一张《媒体企划案申请表》，这样就能保证企划案能够针对客户的需求来做。
广告客户的基本需求了解清楚了，我们还需要规定企划方案的模版确实符合营销的观念。以往我们的企划人员一上来就是自说自话，先把自己媒体的节目、收视率、覆盖面、价格优惠等宣讲一通，然后就是给客户的投放建议，至于客户想什么，我们想要推销的广告产品与客户的需要有无必然联系，我们常常不管，这种企划书根本无法解决客户的问题。
其五，要把流程标准化、日常化、系统化。例如我们通过大量实践摸索，建立了一个媒体顾问式营销系统，包括目标、反馈和考核三个子系统，如下图。
所谓SPADCO周期性销售表格，就是把对广告客户进行的营销变成6个关键步骤：潜在客户一目标客户客户需求确定媒体投放企划方案呈现解决问题条件协商广告合同签订。如果把这个系统结合每个媒体销售的实际，制订出更加精简的表格，并经过系统培训要求所有媒体销售人员贯彻执行，那么就能保证媒体销售团队的整体销售业绩，而不是把业绩寄希望于少数业务精英身上。
小品《卖拐》是赵氏幽默的登峰造极，东北话的俏皮、语言欺骗的妙术，活生生地呈现在观众面前。时隔多年之后，再回头欣赏，依然觉得是那么的鲜活。生活中上当受骗的人们，如果能够解开其中的骗术，也就有可能远离各种诈术了。 拐，是一个虚拟的刀具，无用之物变成了别人的心肝宝贝，这中间的一波三折正是语言催眠立下的功劳。在最近的市场经理和产品经理培训班中，叶敦明播放《卖拐》给学员们看，并要求他们用SPIN工具解读。在工业品销售中，FAB、FABE、FABEEC、SPIN、4P，是常用的销售技巧。技巧如刀，亦正亦邪，关键是看用它之人如何对待。解读《卖拐》中SPIN销售技巧，一来是为了让学员们更快地熟悉SPIN技巧，二来也是想让他们善用技巧。 SPIN分别代表：情景问题、难点问题、引申问题和解决方案，是高价值产品销售的四个常规步骤。情景问题，是销售人员切入话题的由头。如英国人上来就问天气，销售人员也应该从客户的工作场景出发，一开始就融入到客户运作的情境中，“我要销售”不如“你该购买”来的温柔。难点问题，则是切入话题之后的层层逼近，一旦话题落在客户企业运营的难处上，推销就成了帮客户解决问题了，双方的亲近感大增。 难点问题要抓得准，而且还要借题发挥，放大客户的痛楚，让心中的冲动变成组织的购买行动。引申问题，通常是棒客户算账，看看现有方案的损失，再憧憬优化方案的种种利益，帐算清了，下一步的解决方案也就相对明确了。 S情景问题：下好钩，等鱼儿游过来 拐了，拐了，富含歧义的吆喝声，吸引范伟的注意，并顺势导入越陷越深的谈话。真正让范伟服气的，还是赵本上猜出了他的职业。“脑袋大，脖子粗，不是大款就是伙夫”，更进一步，还猜出他是掂勺的。 P难点问题，钩上食，免费咨询找问题 就像是算命先生，猜中陌生人的职业，是证明自己懂他的最好范例。明明是没有实质性的问题，那就从细枝末节出发吧。脸大了，是范伟自己能感觉的变化，可这又有什么问题呢？末梢神经坏死。这是赵本上忽悠范伟的最核心之处。进而引出了一条腿长、一条腿短的大问题了。事情到了这一步，范伟就只能“挨宰”。 I引申问题，放大问题，打击心底最柔软之处 项庄舞剑志在沛公，S和P只是SPIN的序曲罢了。I，才是SPIN技巧的高潮。若是你想识破别人的花言巧语，也只有等到他的I出现时，方可观赏“图穷现匕”的凶狠。赵本山祭出了“股骨头坏死、晚期就是植物人”这两大杀手锏，把个范伟搞得头晕脑胀。其实，每个得过病的人，都或轻或重地被医生“恐吓”过。看来，医生也是无师自通SPIN呀。 P解决方案，病急乱投医，人慌易上当 解决末梢神经坏死，就要双脚不沾地，最好的解决方案九子啊眼前：拄拐。乱了方寸的范伟，满心欢喜地找到了自己人生的希望。滑稽，是吧？只不过我们不是当事人而已。看看那么多基金经理，客户们赔的晕天黑地，他们还能大把地赚银子，这个世界就是这么疯狂。谁让我们被基金经理等“投资专家”给SPIN（英语单词，旋转，可以理解整晕了的意思）了呢？ SPIN销售技巧，其实是一种倒着来的分析方式。它的核心思想是抓住客户能够感知的利益，然后向后倒推客户组织运作的掣肘、问题剥洋葱和现有运作场景。之所以搞得这么复杂，就是因为要消除陌生客户的距离感，防止客户对“自来熟”之人的防范和厌恶。叶敦明认为，若是老客户，或者自己的产品方案足够优秀，就又不着这么复杂了，可以直接从N说起，然后以I作为论点、以P作为论据，简单明了。 赵本山和他的创作团队估计没学过SPIN，可他们出神入化的应用比起理论者更有行动力。正是这个《卖拐》，也宣示着赵氏幽默的去社会化，他一步步远离社会关注的焦点，一头扎进人性的弱点，并“残忍地”撕开和解剖，人们在笑声中也渐感人心的狡诈。赵本山，退却了“人民艺术家”的光环，回到了“艺术家商人”的本位，对于企业家而言这是一种明智的选择。 可能出自自私的考虑吧，叶敦明期待本山传媒之后的作品，能够从正面的N开始，为百姓生活增添快乐的同时，也能多一份反思，多一份向上的力量。这对赵本山来说，是一个不必要完成的使命，他只是一个艺人。可是，中国只有一个赵本山，如果他能再多一些社会责任感，艺术为人民服务才不会真成了一句空话。 叶敦明，联纵智达咨询集团项目总监，工业品营销研究中心主任，工业品营销传播网创建者。7年、ABB和韩国现代电子等2家世界500强企业中高层管理经历，10年营销咨询实战经验，横跨消费品和工业品两大咨询领域。致力于工业品营销咨询、企业营销和销售顾问、工业品营销实战训导，帮助工业企业走向务实高效的大营销之路。理论与实践微妙地融合，创新与老成不期而遇，把握行业演变与企业发展的战略对接，推行战略、营销与品牌传播三结合的立体营销，为工业品企业的营销转型找到坚实的立足之地。叶敦明的联系方式，；MSN：；电话：（上海），工业品营销传播网：。
总部推的所谓知识管理项目，区域经理、部门主管大多认为是可有可无的负累。如果总部没有专人负责监控这个项目的宣贯、培训落实、执行、排名、奖罚情况，谁又把它当回事呢?因此知识管理要有组织和流程保障。
为什么企业有财务经理、销售经理、生产经理、保安经理，就没有知识管理的负责机构?国内企业开展知识管理，第一步就应当找到主事人，有专门的机构、人员和流程。刚开始工作量不饱满可让总部人员兼任，工作量满负荷后必须专人主持。
自下而上发动／激励／管理所有一线人员，以投稿、案例、课件等多种渠道和形式，分享经验。
编撰、校正、选录、编辑一线人员的经验，并按知识管理的选题模型，进行分类整理、更新。
追踪／评估／检讨／奖惩员工的培训情况、熟练掌握程度、执行进度和结果，为最终贯彻结果负责。
岗位归属：可以单独成立部门(叫知识管理经理)，也可以归教育训练部门的新增功能。
资历＆技能要求：对归口的部门有3－5年执行和管理经验。如资深大区经理更了解哪些东西是有效的知识经验，而且有一定资历和威信，他负责营销知识管理，便于与各区域人员的沟通。
知识管理经理的关键能力是专业功底，文字表达整理能力欠缺，可以文职助理来弥补。
部门编制可大可小，根据企业规模和知识管理的深度及工作量决定，但为确保质量，不同的功能口(营销口、生产口、财务口)最好安排有该项业务经验的人员做知识管理工作，也可考虑以专职知识管理经理(负责营销版块知识管理)，带领兼职知识管理专员(生产口、财务口，这方面的工作量相对小，可以让相应部门资深员工兼任)。
刚开始让一线人员贡献经验，他们报上来的东西让你哭笑不得－错字连篇、词不达意、空话一堆，你越看越头疼。
1、神志不清：业务人员表达能力差，地区主管对这件事又不上心，结果报上来的技巧和经验，总部的人看不懂。
比如一个厨具小家电导购员上报的技巧：“我要用气球做载体留住顾客，产生销售，实现业绩”。
这段话每个字我都懂，但整段话什么意思我不懂――实际上他说的是：“他发现不少买厨具的主妇逛商场都带着小孩，他就在推销时带上气球，见到这样的客户他先给小孩个气球，小孩一高兴拉着气球不走了，他不走，他妈就走不了，我就有推销机会……”
2、官话连篇：区域经理会给你报上来所谓的业务技巧：“管理经销商关键是要搞好客情，要帮他创造利润……”
这不是废话吗?大道理谁都懂，还用你讲?问题是你要用什么动作来提高经销商利润?用什么动作提高客情?不用讲得太系统，讲一两点心得，哪怕讲你自己的案例也行――知识管理经理可以帮你提炼成理论。
3、拿常识当技巧：“我给店主算清楚卖我一箱啤酒能赚多少钱，他就进货了，所以还是要讲明白利润”。
刚开始，总部收上来的一线技巧会有大量的类似这样常识性的技巧，白白增加工作量，没多少价值。
4、总结错误的技巧：有终端业务员总结：“我告诉店主，只要你进货，卖不动算我的，包在我身上”。
上帝啊，店主其实最怕听这种话，听着就像骗子一将来万一卖不动，你一个业务员怎么“卖不动算我的”，你自己买回去吗?
这些案例都很好笑，但问题并不在一线，他们本来就不是专业搞文字的，总结能力有限，一线经验的贡献质量完全在于知识管理经理的引导。
刚开始要在公司的行销月会上进行点评，让大家知道什么才是有效的一线经验，最好以范例形式让大家清晰体会。
某业务经理总结道：我和新经销商合作，刚开始他积极性不高，我第一个月也没干别的，就是带着办事处的业务员和他的司机，天天一起帮他出去卖高价产品(这个产品经销商利润高)，每天每周每个月我都向他汇报：“本期我帮你卖了多少高价产品，给你赚了多少钱，如果你在这方面加大力度――比如给你的人定清楚高价产品的提成和基本销量任务、网点开发任务量……我预计这个产品一旦推起来，铺货网点达到一千个，你到明年旺季一个月可以卖多少……”一个月下来，经销商看到我真的在帮他赚钱，配合度大不一样了。
像这样优秀的技巧和案例，每月月会上向大家重点培训和宣讲，只要实用、有用、能解决问题，你放心，各区域经理会迫不及待地拿U盘要拷你的东西。
某公司营销月会上举办“你想挑战吗?”活动，佛山区的经理提出他目前工作中遇到的实际问题，然后请全体人员上台讲――假如是我面对这个问题我怎么办?怎么解决?最后佛山的经理向大家公布，我作为当事人是怎么解决的，非常感谢兄弟区域给我出谋划策
销售人员个个一肚子鬼点子，个个都有好胜心，只要台上出的案例跟他的实际工作贴近(今天在佛山发生的案例，明天就可能在别的区域重现)，他们个个都有一肚子话说，
这种讨论会很热烈，大家互相启发，同一个案例也许能讨论出十几种不同的解决方法，知识管理经理的责任就是引导、会议主持、现场控制、记录、整理、提炼，然后立刻以快报形式下发，全区域分享。
物质奖励：前期一线经验总结以正激励为主，不要处罚，免生逆反情绪，可以考虑用“技巧总结大比武”、“智多星排名”的方法予以奖励，尤其是不要给下面定每月必须贡献多少技巧的死任务――一线人员的主业还是销量，不要把“运动扩大化”――大家不卖货都去写“文章”了。
精神鼓励：每月月会给大家公布上月技巧总结的精选通告，通告上每一条技巧都写上作者的名字，告诉大家，你的名字将来会出现在公司的教材上，“流芳千古，永垂不朽”。
让大家漫无目的地总结技巧，效率一定很低，销售人员会感到：“满肚子技巧，但一时又不知如何说起。”
让大家缩小话题――具体的选题(如这个月总结如何帮经销商提高利润的技巧)大家反倒更有线、提出初始模型：
在知识管理的大会上，负责人要给大家一个清晰的选题模型。刚开始模型可以粗一些。(注：篇幅所限，知识管理的工具在此只能做片段示例，以下同)
要求各办事处建立技巧点滴记录本，记录本用分页标签把上面的选题目录体现出来(有条件的企业要求大家全部建立电子版)，一线人员汇报的经验技巧，主任审批删选后，按选题目录分类登记，月底上交。总部评比。
刚开始总部给的模型比较粗，随着一线人员贡献技巧的增多，知识管理经理会在其中发现细分类，从而细化模型，
专项生动化技巧：海报张贴技巧，堆箱陈列技巧，空箱陈列技巧，展示柜冰柜陈列技巧，货架陈列技巧，协议店陈列技巧……
过一段时间，他们报上来的技巧越来越多，你会发现选题还可以再细化――如：以上各选题可以分超市、零店、批发不同渠道，“如何提高生动化的保持效果”，可再细分为：“如何通过陈列张贴技巧提高生动化保持效果”、“如何争取店内人员支持提高保持效果”……
注意：选题会越来越细化，不断地重新分剪归类，所以纸质文档是没有用的，要用电子文档来整理。
知识产品的编撰人员要对现有的知识产品选题模型和既有内容“烂熟于心”，这样才能辨认新报上来的技巧和原来的有没有重复，才会更精准地分类新筛选出来的技巧，更重要的是你会在新技巧里发现新的分类，再一联想――对了!这个分类在原有知识产品哪个章节也有十几条，把它们重新定义、分类，重新整理。
最终一旦一个完整的知识产品选题模型结晶出来，相对稳定之后，就像一个全自动分拣机器，源源不断地把千万条一线经验加工成“成品”――一个企业内人人想看、企业外个个垂涎，“内可以聚”，“外可以召”的《葵花宝典》。
知识管理经理就像“丁春秋老妖”练成了“化功”――不管是听课、看光碟、看书还是审阅下面报上来的新技巧，立刻可以吸纳进去，放在固定的分类位置，而使用的时候，也是“收发由心”――只需“举指之劳”(点一下鼠标)，这个细分话题下的所有知识产品立刻呈现眼前。
对一些重要的、高度重复的工作模块，要建立固定的工作模型，使之成为业务人员的新华字典、常见故障维修说明书和行动指南(见案例问卷)。
相对而言，这份自我评估问卷有一定实践指导意义，遗憾的是写这份问卷的人销售功力还欠火候，恐怕也没有由下而上去收集大家的意见和经验，实际上新品卖得好不好，需要检点的绝对不仅仅是这些表面功夫，还有更多更深层更细节的因素，几乎在每一次新品上市的推进过程中重演。
有没有修理那些在新品销售期“大放厥词”，公然宣称“新品是狗屎，根本没法卖”的“现行反革命”。
有没有做到“人人头上有目标”――量化／过程目标不仅下到区域，还要到终端业代、导购员、经销商、甚至重点门店。
是否该经销商目前在经营的别的厂家的产品正在旺季，造成经销商的人力、运力、资金无暇顾及本公司的新品，
是否经销商的员工以销量计提成(不分品种)，所以员工都去多卖白酒，不注重推销本方便面新品……
新品销售不好，关键取决于产品、价格&促销政策、渠道主推、终端目标网点铺货和展示、内部队伍培训管理和考核、公司的后勤补给和产销协调、消费者的接触认知到重复购买、竞品的阻击力度8个大因素，其中每一个因素都存在几种几十种的常见问题和解决方法，以笔者目前的积累，新品不好卖可能的原因和解决方法有上百条。
“今天的现实总在重复昨天的故事”，公司每年推新品，在一个又一个区域碰到成千上万的问题，这其中大多数问题是重复性的――下次还会再碰到，而解决这些问题的答案又是相对固定的，为什么不动手把这些问题和答案全部汇集起来，成为一本新品上市常见障碍排除实战动作指南?
同样的道理，区域市场的增量机会开发、经销商拜访、卖场年度谈判、经销商大会、各种常见促销活动的策划执行……这些都是企业高度重复的工作模块，其中的工作技巧、应知应会、执行法则都可以在不断改善和补充过程中实现模型化。
没错!这种模型建立的工作量很大。但这才是真正解决问题，真正有实战指导意义的培训工具和知识产品。这些模型一旦建立起来，就会把变动的不可控因素变成固定的可预防可控制因素，变成“预案／预警系统、工作流程、自我对照表、工作清单……”
1、培训内容：取材于各地一线人员上报的技巧经验，经过知识管理负责人的筛选、编辑、按选题目录整理，形成《销售技巧葵花宝典》，然后逐级下发、进行培训和逐级转训，对重点内容要求相关人员熟记甚至背诵――此模块意义在于提高人员技能，丰富业务人员的“工具箱”。
2、模型内容：也就是第四步中讲到的重复性工作模块的固化模型。这些内容会成为执行和管理模板，由此衍生出工作流程、过程指标设定、检核标准、考核标准。这个模型的意义在于防守――减少重复错误，优化工作流程。
3、管理类内容：一些对市场有推动作用的可复制经验，可以以制度形式强制执行。
1、由知识管理经理执行――那么这个知识管理经理最好是副总级别的人物，否则就需要高层领导的强力支持。
2、由总部专门的人员执行――如营销总监、副总监、管理部经理亲自挂帅任专案推广经理，也许效率更高。
管理项目的推进说起来几万字也讲不完，也不在本文重点讨论之列，以四句话点出要害：
量化目标：每个人都知道自己要干什么――要背诵哪些内容、要对照什么模型检点自己的工作、要执行什么新的工作要求!
紧密跟进：不要等秋后才算账，建立过程汇报、检核、排名机制，一切进度在总部掌握之中。
如前文所言，目前不管内外资企业，在这方面有成熟经验的很少，笔者作为培训师几年来在这个方面多了些研究功夫，又作为咨询方在操盘企业销售管理时做了不少专项实践，此处罗列以下心得供同行指正：
反思一下，为什么企业有财务经理、销售经理、生产经理、保安经理……就没有知识管理的负责机构？
考虑专门的机构和职位负责这项工作——此事涉及对公司各区域部门人员的调派和指令，还有大量的文字整理、编撰、培训、宣贯、执行、跟踪工作内容，必须有专人专门机构以项目管理的流程去推进，刚开始工作量不饱满可让总部人员兼任，工作量满负荷后必须专人主持。
在公司高层的支持下，自上而上收集一线人员经验，发动激励/管理所有一线人员以投稿、案例、课件等多种渠道和形式进行智慧分享和贡献。
对一线人员经验的编撰、校正、选录、编辑，并按知识管理的选题模型进行分类整理、更新。
对知识产品分为：培训内容（要求员接受培训）、工具内容（要求员工熟练掌握并对照执行）、管理内容（强制要求相关人员执行）。三个级别进行贯彻，对员工的培训情况、熟练掌握程度、执行进度和结果进行追踪/评估/检讨/奖罚。为最终贯彻结果负责。
岗位归属：可以单独成立部门（叫知识管理经理），也可以归教育训练部门的新增功能。
资历&技能要求：对归口的部门有3-5年执行&管理经验（如：A经理负责进行营销口知识管理，那么A最好是有3-5年大区销售经理的工作经验——一个资深大区经理更了解哪些东西是有效的知识经验，而且有一定资历和威信，便于他和各区域人员的沟通）。
1. 建议企业的知识管理先从营销版块做起，形成产品和经验之后再全面推广。
2. 知识管理经理关键能力是专业功底，文字表达整理能力欠缺，可以文职助理来弥补。
3. 部门编制可大可小，根据企业规模和知识管理的深度及工作量决定，但为确保质量，不同的功能口（营销口、生产口、财务口）最好安排有该项业务经验的人员做知识管理工作，也可考虑以专职知识管理经理（负责营销版块知识管理），带领兼职知识管理专员（生产口、财务口，这方面的工作量相对小，可以让相应部门资深员工兼任）的形式。
刚开始让一线人员贡献经验，他们报上来的东西让你哭笑不得——做好思想准备，他们刚开始报上来的东西错字连篇、词不达意、空话一堆，你越看越头疼。常见以下几个“特点”：
a) 神智不清：业务人员表达能力差，当区主管对这件事又不上心，结果报上来的技巧和经验，总部的人看不懂。
一个厨具小家电导购员上报的技巧：“我要用气球做载体留住顾客，产生销售，实现业绩”。
这段话每个字我都懂，但整段话到底什么意思我不懂——实际上这个导购员的意思是：“他发现不少买厨具的主妇逛商场都带着小孩，他就在推销的时候带上气球，见到这样的客户他先给小孩个气球，小孩一高兴拉着气球不走了，他不走，他妈就走不了，我就有推销机会……”。
区域经理会给你报上来所谓的业务技巧：“管理经销商关键是要搞好客情，要帮他创造利润……”。
这不是废话吗？大道理谁都懂，这还用你讲吗？问题是你要用什么动作来提高经销商利润？用什么动作提高客情？不用讲的太系统，讲一两点心得，哪怕讲你自己的案例也行——知识管理经理可以帮你提炼成理论。
“我给店主算清楚卖我一箱啤酒能赚多少钱，他就进货了，所以还是要算清利润故事”。
点评：刚开始总部收上来的一线技巧会有大量的类似这样常识性的技巧，白白增加工作量，没多少价值。
有终端业务员总结：“我告诉店主，只要你进货，卖不动算我的，包在我身上”。
上帝，店主其实最怕听这种话，听着就像骗子，而且将来万一卖不动，你一个业务员怎么“卖不动算我的”，你自己买回去吗？
以上情况并不是常人听闻，都是我在操作这个项目时实际发生的，问题并不在一线，他们本来就不是专业搞文字的，总结能力有限，一线经验的贡献质量完全在于知识管理经理的引导。
1、培训：刚开始要在公司的行销月会上进行点评，让大家知道什么才是有效的一线经验，最好以范例形式让大家体会清晰。
我和新经销商合作，刚开始他积极性不高，我前一个月也没干别的，就是带着办事处的业务员和他的司机天天一起帮他出去卖高价产品（这个产品经销商利润高），每天每周每个月我都向他汇报：“本期我帮你卖了多少高价产品，给你赚了多少钱，如果你在这方面加大力度——比如给你的人定清楚高价产品的提成和基本销量任务、网点开发任务量……，我预计这个产品一旦推起来，铺货网点达到一千个，你到明年旺季一个月可以卖多少……”。一个月下来，经销商看到我真的在帮他赚钱，配合度大不一样了……。
前期一线经验总结以正激励为主，不要处罚，免生逆反情绪，可以考虑用“技巧总结大比武”、“智多星排名”的方法予以奖励。
尤其是不要给下面定每月必须贡献多少技巧的死任务——一线人员的主业还是销量，不要把“运动扩大化”——大家不卖货都去写“文章”了。
每月月会给大家公布上月技巧总结的精选通告，通告上每一条技巧都写上作者的名字，告诉大家你的名字将来会出现在公司的教材上“流芳千古，永垂不朽”。
每月月会上向大家重点培训和宣讲优秀的技巧和案例。让大家真正感到这个东西实用、有用、能解决问题——你放心，各区域经理会迫不及待的拿U盘要拷你的东西。
佛山区的经理提出他目前工作中遇到的实际问题：“哪个客户出了什么事……”。请全体人员上台讲——假如是我面对这个问题我怎么办？怎么解决……？最后佛山的经理向大家公布，我作为当事人是怎么解决的，非常感谢兄弟区域给我出谋划策……。
销售人员个个一肚子鬼点子，个个都有好胜心，只要台上出的案例跟他的实际工作贴进（而且今天在佛山发生的案例，明天就可能在别的区域重现），他们个个都有一肚子话说。
这种讨论会很热烈，大家会互相启发，同一个案例也许能讨论出十几种不同的解决方法……。知识管理经理的责任就是引导、会议主持、现场控制、记录、整理、提炼，然后立刻以快报形式下发，全区域分享。
让大家漫无目的的总结技巧效率一定很低，销售人员会感到：“满肚子技巧，但一时又不知如何说起”。
给大家缩小话题——具体的选题（如这个月总结如何帮经销商提高利润的技巧）大家反倒更有线、 初始模型的提出：在知识管理的大会上，负责人要给大家一个清晰的选题模型。刚开始模型可以粗一些。（注：篇幅所限，知识管理的工具在此只能做片段示例，以下同）
2、 上下模型要配套：要求各办事处建立技巧点滴记录本，记录本用分页标签把上面的选题目录体现出来（有条件的企业要求大家全部建立电子版更好），一线人员汇报的经验技巧，主任审批删选后，按选题目录分类登记，月底上交，总部评比……。
刚开始总部给的模型会比较粗，随着一线人员贡献技巧的增多，知识管理经理会在其中发现细分类的可能，把模型细化。
过一段时间，你看他们报上来技巧越来越多，你会发现选题还可以再进行细化——如：以上各选题可以分超市、零店、批发不同渠道再细分；“如何提高生动化的保持效果”，可以再细分为：“如何通过陈列张贴技巧提高生动化保持效果”、“如何争取店内人员支持提高保持效果……”。
选题会越来越细化，不断的重新分剪归类，所以纸质文档是没有用的，要用电子文档来整理；
知识产品的编撰人员要对现有的知识产品选题模型和既有内容“烂熟于心”，这样你才能辩认新报上来的技巧和原来的有没有重复，才会对新筛选出来的技巧更精准的分类，更重要的是你会在新技巧里发现新的分类，再一联想——对了！这个分类在原有知识产品哪个章节也有十几条，我把他们重新定义、分类，重新整理……。
最终一旦一个完整的知识产品选题模型结晶出来，相对稳定（细分类，要适可而止，别做无用功）之后，就像一个全自动分拣机器，像一个吸力极大的黑洞，源源不断地把千万条一线经验加工成“成品”—— 一个企业内人人想看、企业外个个垂涎，“内可以聚”，“外可以召”的《葵花宝典》。
知识管理经理就像“丁春秋老妖”练成了“吸星”。——不管是听课、看光碟、看书还是审阅下面报上来的新技巧，立刻可以吸纳进去，放在固定的分类位置，而使用的时候，也是“收发由心”——只需“举指之劳”（点一下鼠标），这个细分话题下的所有知识产品立刻呈现眼前。
对一些重要的、高度重复的工作模块，要建立固定的工作模型，使之成为业务人员新华字典、常见故障维修说明书和行动指南。
2、是否在正确的渠道分销？（产品上市第3个月内达标） 量贩店及大型超市100%进店
点评：相对而言，这份自我评估问卷有一定实践指导意义，遗憾的是写这份问卷的人销售功力还欠火侯，恐怕也没有由下而上去收集大家的意见和经验，实际上新品卖的好不好，需要检点的绝对不仅仅是这些表面功夫，还有更多更深层更细节的因素，几乎在每一次新品上市的推进过程中重演。
内部人员有没有足够的教育，排除他们的畏难情绪和只喜欢卖老产品的惰性……。
有没有修理那些在新品销售期“大放厥词”，公然宣称“新品是狗屎，根本没法卖”的“现行反革命”。
有没有做到“人人头上有目标”——量化/过程目标不仅下到区域，还要到终端业代、导购员、经销商、甚至重点门店。
是否该经销商目前在经营的别的厂家的产品正在旺季，造成经销商的人力、运力、资金无暇顾及本公司的新品；
是否经销商的员工以销量计提成（不分品种），所以员工都去多卖白酒，不注重推销本方便面新品……
新品销售不好，关键取决于产品、价格&促销政策、通路主推、终端目标网点铺货和展示、内部队伍培训管理和考核、公司的后勤补给和产销协调、消费者的接触认知到重复购买、竞品的阻击力度8个大因素影响，其中每一个因素都存在几种几十种的常见问题和解决方法，以笔者目前的积累，新品不好卖可能的原因和解决方法有上百条。
“今天的现实总在重复昨天的故事”，公司每年推新品，在一个又一个区域碰到成千上万的问题，这其中大多数问题是重复性的——下次还会再碰到，而解决这些问题的答案又是相对固定的，为什么不动手把这些问题和答案全部汇集起来，成为一本新品上市常见固障排除实战动作指南？
同样的道理，区域市场的增量机会开发、经销商拜访、卖场年度谈判、经销商大会、各种常见促销活动的策划执行……。
这些都是企业高度重复的工作模块，其中的工作技巧、应知应会、执行法则都可以在不断改善和补充过程中实现模型化。
但这才是真正解决问题，真正有实战指导意义的培训工具和知识产品。这些模型一旦建立起来就会把变动的不可控因素变成固定的可预防可控制因素，变成“预案/预警系统、工作流程、自我对照表、工作清单……。
1、 培训内容：主要是指技巧总结类的内容，取材于各地一线人员上报的技巧经验，经过知识管理负责人的筛选、编辑、按选题目录整理，形成《销售技巧葵花宝典》，然后逐级下发、进行培训和逐级转训，并对重点内容要求相关人员熟记甚至背诵——此模块意义在于提高人员技能、丰富业务人员的“工具箱”。
2、 模型内容：也就是第四步中讲到的重复性工作模块的固化模型。这些内容会成为执行和管理模版，由此衍生出工作流程、过程指标设定、检核标准、考核标准。这个模型的意义在于防守——减少重复错误，优化工作流程。
3、 管理类内容：一些可复制对市场有推动性的经验，可以以制度形式强制执行。
案例17：办事处每周以快报形式向经销商汇报战果（办事处的员工本期终端铺货新开网点数、高价产品销售数……）从而让经销商确实体会到办事处是来帮经销商做市场，创造价值的。不是来收编经销商队伍抢经销商饭碗的……。
a) 由知识管理经理执行——那么这个知识管理经理最好是副总级别的人物，否则就需要高层领导的强力支持。
b) 由总部专门的人员——如营销总监、副总监、管理部经理亲自挂帅任专案推广经理，也许效率更高。
新的话题开始了，管理项目的推进说起来几万字也讲不完，也不在本文重点讨论之列，以四句话点出要害：
量化目标：每个人知道自己要干什么——要背诵哪些内容、要对照什么模型检点自己的工作、要执行什么新的工作要求！
紧密跟进：不要等秋后才算帐，建立过程汇报、检核、排名机制，一切进度在总部掌握之中。
通信运营商的呼叫中心进行服务营销转型，首先是围绕着手机终端的营销工作开展。在转型初期，呼叫中心自主开发的手机终端营销类课程数量少而且针对性不强，培训效果也不太理想，成熟的课程大多都是借助外部力量而来的内化课程。在传统的客户服务时代，客户代表们通常是帮助客户解答手机终端的问题咨询，到了今天，客户代表不仅要解答客户的手机终端问题，还要主动进行相关营销。“工欲善其事，必先利其器”，培训课程就是培训师手中的利器。课程设计得好，培训就成功了一半。要培养出手机终端销售能手，就需要结合实际情况量身定制出适合呼叫中心员工的培训课程以及开展有针对性的训练。本文将从培训课程开发的角度来谈谈如何通过落地的培训工作来助推呼叫中心的服务营销转型。
在设计培训目标之前我们要先将数据和素材信息进行整理，整理以后把它们转换成可以操作的培训目标，然后转换成非常具体的、能够操作的看得见的、好衡量的一个培训目标。以手机终端销售类培训课程为例，手机用户对智能手机的消费欲望、使用习惯得到市场的充分刺激以及用户换机高峰的到来等多重因素，为大规模推动智能终端提供了机遇。培训目标应以训后学员在实际销售工作中的结果性指标与过程性指标两大维度来综合考评。结果性指标即训后学员的实际销量，过程性指标即对训后学员的销售录音进行线下分析并对于培训过程中的终端参数介绍技巧等营销技巧的运用与落地进行评分，总体评定得分为过程性指标与结果性指标的总和，如果达到预设目标值，即完成培训预期效果。
有了明确的目标就应该开始着手设计课程，利用现有的资源、应用模块化的技巧设计出生动有效的培训课程。这里有三个要点：
在培训课程设计当中很多资料、很多素材是已经有的，比如公司的流程规范、技术参数等各种各样的资料以及手机的参数、功能、系统软件等，这些东西不需要你去编写，但是要学会把它们的亮点发掘出来并整理成可以运用的话述。
我们的课程设计也应该做成模块化的内容，当有其他人员培训需求时，可以把整块内容挪过去，方便使用，这也叫模块化的技巧。例如一个完整的手机销售课程应该包括：智能终端功能要素及常见问题应对话述、智能终端应用常见问题的电话服务技巧、基于智能终端应用操作问题的关联营销技巧等几大部分。不同的学员基础是不一样的，不同技能的学员对于培训内容的需求也不一样，模块化的内容可以根据学员的实际情况来设计相关的课程，必要时做出适当的调整。
通过培训现场的反馈不难发现，学员都喜欢培训师既有幽默感又有感染力，希望内容新颖不枯燥，学起来生动有趣！表面上看，这些是对培训师提出的要求，其实这些需要在课程开发的时候下功夫。殊不知，一门精心开发的课程可以让熟练掌握这门课程要领的每一位培训师都能把课上得精彩，让学员们给出高分！怎么做呢？把课程像剧本一样设计出来，让它自身就带有生动的成分在里头！这样就降低了培训师在台上讲授的难度，也最大程度地保证了培训内容的一致性，这可以让未参与课程开发的培训师在台上也能发挥自如，并且保证培训效果。
如果强行给学员讲授知识点，可能印象不深，但是编成顺口溜的方式，印象就会特别深刻，中间我们还会适度将案例或视频穿插其中，通过这种方式强化记忆，加深知识点在大脑中的记忆。因此，课程设计时理论讲授和案例播放时应该考虑场景化，同时为了方便学员记忆课程内容，应该尽量将课程要点撰写成口诀。如：当客户答应在线成交订单时，按流程规范是否需要密码的要求，我们就可以把相关流程编成口诀“有密码不用送，直接受理很轻松；有档能记住，验证正确要抓住。”这样的口诀非常方便地帮助学员记忆流程规范。
在课堂上单向传输内容的是演讲、是讲座，而一门精彩的课程一定要双向互动！因此，在课程中设计合理有效且有针对性的课堂练习是非常有必要的，也是保证培训效果的一个重要方法。一般情况下，在手机终端销售类课程中常用且有效的课堂练习有以下几种：
（一）角色扮演。所谓角色扮演就是在一个规定范围内、在设定的场景中把相应的技巧演练出来，适用于处理人与人之间关系的培训，比如销售技巧培训、沟通技巧培训、客户服务培训等。在实施角色扮演练习的时候，要注意场景设置、角色分工、演练指南的设定。这种方法在销售课程中比较常见，课程中为帮助学员尽快掌握知识要点，对于一些话述技巧的运用通常采取该种方法反复来进行巩固练习。
（二）情景模拟（游戏、小品等）。适用于处理人与环境、人与物、物与物之间关系的培训，比如客户出现异议提出质疑时如何应对，可以情景模拟在处理异议时可能遇到的问题。这种方法在销售课程中“智能终端功能要素及常见问题应对话述”部分内容可以尝试运用。通过课程设计，设置场景让员工根据培训内容模拟回答。例如，客户选择手机时在屏幕大小上比较纠结，想选择巨屏手机，但又嫌携带不方便；选屏幕小一点的，又觉得观看效果不佳，这样有购买欲望又举棋不定的客户就需要客服代表运用功能亮点来帮助客户做出决定。课程开发时可设计几个相关情景模拟，在培训课堂上进行有针对性的训练。
（三）案例分享。这是成人培训最有效的方法，也是最简单的培训方法，但是选择的案例一定要贴近实际并且生动有效，具有代表性和新颖性，更不能一个案例反复延用。这种方法可以设计在分享成功的销售经验环节。有一位做营销的客服务代表在向客户推荐手机时，客户开始基本没有购买欲望和换机的想法，客服代表没有放弃而是继续与客户攀谈寻找合适的销售机会，通过交流，客服代表向客户传递了一些具有影响力的信息，因为现代人的生活轨迹造成碎片时间通过手机将其黄金化了，并列举数据说明人们日常视线分钟，超过电视，接近电脑，手机伴随时长接近16小时（其实就是非睡眠时间），每天我们和手机在一起的时间超过了与任何事物的相处。通过一系列看似无意的话语向客户暗示了拥有一部智能手机的重要性，经过铺垫后再次向客户推荐手机，这一次客户很痛快地接受了客服务代表的购机推荐并在线完成了交易。这样故事性的案例在培训课堂上对学员的启发很大。
（四）小组讨论。有助于开拓思路，集思广益，这个方法中讨论出的内容往往比单个思维要有效很多，一般可与案例结合使用，或是需要学员脑力激荡和头脑风暴后提炼新的观点。
（五）考试。适用于知识类的培训，尽管学员都不太喜欢考试，可是实践证明，考试是很有效的方法。虽然这个比较适合知识点比较多的培训，但是在手机终端销售培训中“智能终端功能要素”部分需要学员们识记，在此环节就可以运用考试的方法进行验收现场培训效果，考试的验收方式有现场问答和试卷作答两种形式。另外，以考试为目的的培训课程，学员学起来虽然备感压力，但是短期内的学习效果较其他课堂练习方式都更加明显。
（六）实操演练。比较适用于手机终端销售等技巧类培训。课堂练习的最后一招就是实操演练，手机终端营销类课程主要是针对员工提升服务营销意识、如何开展在线销售工作等内容，手机终端类课程在开发设计过程中也需对培训方法要求更加严格，将讲授为主向训练为主的模式进行转变，从培训师说变成让员工多说。
21世纪营销人才成为市场人才需求前三甲之一，相应的对于营销人才的职业素质要求也越来越高。本文阐述了中职市场营销专业职业素质培养的重要性，简要叙述了市场营销专业学生应具备的基本职业素质，并从课程设置、教学改革以及教师队伍建设三方面提出了职业素质培养的策略。
众所周知，众所周知，职业技术教育是为社会培养具有专业技能的实用型人才，而市场营销这类专业往往是经济类中非技工型，在很多学校这类专业学生的素质培养容易被冷落，从而忽视市场营销专业学生的培养。中职市场营销专业的学生，正处于个人价值观形成的关键时期，作为教师要帮助学生强化职业素质，提高就业竞争力。
中职教育的定位主要是“德为魂、能为本、职为先”，因此中职的人才培养目标和模式有别于高职院校和本科院校，更加强调学生的技能和实际工作能力，学生毕业后就可能会直接参加工作，面临社会的各种竞争，因此对于学生的职业素质培养要求更加高于高等院校［1］。中职市场营销专业相对于其它专业具有非常鲜明的特点，对于学生的内在素质和外在素质要求都非常高，要求学生德、智、体、美全面发展，不仅要具备丰富的营销理论，也要有非常丰富的销售实践经历，只有具备良好职业素质人员才能适应社会需要。因此，加强中职市场营销专业学生的职业素质培养具有十分重要的现实意义。
对于市场营销专业的学生来说，应具备以下几个基本职业素质：第一，职业意识。职业意识是所有从业人员都应具备的基本职业素质之一，对于市场营销人才来说，职业意识主要是指对自身所从事的岗位的综合认识、评价以及情感认知，也包括正确认识和评价营销行业中的其它岗位，要求从业者要提高工作热情，树立竞争意识。第二，职业道德。市场营销人才应具备的基本职业道德应应该包括明礼诚信、爱岗敬业、遵纪守法等基本品质，除此之外还要具备强烈的责任意识。第三，职业心理。市场营销人员应该具备持之以恒、不断进取、不怕失败、勇担责任、追求成功等基本的职业心理素质［2］。第四，职业能力。市场营销人员除了要具备专业的营销技巧外，还需要良好的社交礼仪、商务谈判、市场分析等综合能力。第五，职业习惯。市场营销人员在平时的工作和生活中，都要养成良好的职业习惯，主要包括良好的举止言谈、适合的着装搭配、严谨的工作态度、缜密的思维方式等，只有坚持做到这些才能成为一名合格的营销人才。
3．1课程体系建设要重视学生职业素质的培养：培养中职市场营销专业学生的职业素质，首要的就是进行课程体系建设的改革，要以营销岗位所需要的能力作为出发点，将职业素质培养的相关内容融入课程设置当中。首先要对现有的先关课程进行融合，培养学生的综合能力，拓宽学生的知识面。例如可以将营销技巧、商务谈判、商务礼仪等相关的课程直接整合为《商务谈判与营销技巧实战》。其次，要主动整合课程校本，例如在商务礼仪和社交礼仪的整合当中，可以将音乐欣赏、交谊舞、油画鉴赏、历史知识、餐桌礼仪等融合到一门课程，全面提高学生的综合素养；再次，在课程设置上要注重设置实践环节，要开社会实践、实训周等课程。最后，要建立健全课程考核体系，既要考察学生的理论掌握情况，也要考核学生的实际操作能力、理论运用能力等综合素养，侧重对学生营销策划、营销案例分析等能力的考核。
3．2加强市场营销教学改革，优化职业素质培养措施：首先，要明确中职市场营销的职业培养目标。市场营销课程不同于其它学科，更加注重理论的应用性和学生的实践能力，因此中职市场营销专业的职业培养目标应当是具有实用技能的复合型人才，在教学过程中要重点加强营销技巧的培训，帮助学生实现专业知识、营销技巧和综合素养的全方位提升。其次，教学过程中要采用先进的教学手段。信息及技术的发展为教学提供了多样化的技术手段，在市场营销教学过程中，授课教师要学会借助多媒体进行教学展示，拓宽学生的知识面。采用多媒体教学不仅可以强化学生的理论转换率，还能激发学生的学习兴趣，提高教学质量。最后，还要采取形式多样的教学方法。一是案例教学法。在教学过程中，授课教师要通过真实的营销案例向学生讲述营销的技巧和注意事项，这样才能激发学生的积极性和主动性；二是情景教学法。市场营销教学过程中，要经常进行情景模拟等活动，让学生进行角色扮演，在提高学生学习兴趣的同时，还能训练学生的应变能力。除此之外，还要广泛运用模拟实验法、技能竞赛法等方式，全面提高学生的综合素质。
3．3打造高水平的市场营销教师队伍：中职市场营专业学生职业素质的高低不仅与课程设置、教学方法有关，还受到授课教师专业技能和知识结构的影响。从当前我国的中职教育来看，很多教师的自身素养和专业能力都相对欠缺，直接影响学生的学习效果。因此中职学校要加强营销教师队伍建设，要组织营销教师通过企业实训、顶岗锻炼等培训提高授课教师的职业意识和专业技能，除此之外还要注意引进优秀的“双师型”人才，不断提高教师队伍的水平。总之，中职院校要注重市场营销专业学生职业素质的培养，通过优化课程设置、创新教学方法以及打造高水平的营销教师队伍等策略切实提高中职市场营销专业学生的职业素质，为社会培养更多的优秀人才。
［1］刘巧兰．如何把学生职业素养的培养融入专业核心课程中———以市场营销专业《市场营销实务》课程为例［J］．金融理论与教学，2013，（04）：83－85．
高职院校毕业生主要就业去向是工厂、企业的员工，比如机械厂需要很多数控机床专业的高职毕业生来操作机床，市场营销专业学生从事的岗位有企业销售代表、推销员、市场调查员等，工作岗位的性质要求具备良好的沟通能力、适应能力和动手能力，所以不像本科教育强调学生掌握理论的系统性，高职营销专业应该是在毕业生掌握适度基础理论知识基础上，重点培养学生分析、解决问题的能力，培养学生团队意识和创新能力。
市场营销不同的章节内容特点是不同的，有的章节理论多一些，比如市场、营销和消费，有的技巧性、实践性多一些，比如促销。在教学中，应该灵活运用多种教学手段，以便提高教学质量，比如可以运用案例进行教学实践，要精选案例，案例主旨能够支撑所授内容，在案例教学中师生互动和学生的主体地位不能被忽略；还可以运用情景模拟方法，让学生扮演不同的角色，提高学生的学习兴趣；还可以借助多媒体手段教学，声图并茂，开拓学生的视野，提高了教学质量。在实践中，还有其它教学方法如项目教学法等，教师要根据教学内容和特点不同灵活应用。总而言之，使用不同教学方法目的是提高学生学习兴趣，培养其动手能力，切不可偏离这个目标而滥用。
在教学内容上，根据经济社会发展对营销人才素质的要求，删除教学中过时的内容，如很多过时的促销技巧和案例，保留原有教材理论体系的合理内核，充分学习和借鉴国外先进市场营销理论的研究成果，同时吸收国内企业的先进营销模式和管理经验，根据教学目的要求对教学内容进行必要的调整，同时增加深度营销、大数据营销等新的教学内容。
教师在教学过程中仍然是主体地位，高职教师应不断加强自身理论知识积累，同时应更加重视自身实践能力的培养，要避免出现这种情况：有的教师花费很多时间和精力讲解已经被社会淘汰的营销技巧。市场营销教师要创造更多机会参与企业营销实践活动，比如可以到企业兼职或者当顾问，这是比较可行的方法，学院不用消耗资源就可以提高教师的素质，这种做法应该鼓励。我的几位同事也在企业当顾问或兼职，他们的教学本职工作不但没有受到影响，而且教学质量更高，学生缺课人数减少。从这方面可以得到启示，高职院校都在打造“双师型”师资队伍，高素质的师资有助于教学质量的提高，但是不同的院校提高师资队伍的方法不同，学院要结合实际情况选择适合的方法，打造一支名副其实的“双师型”师资队伍。此外，学校还应当聘请具有市场营销实战经验的企业营销人员到学校兼职，指导学生的营销实践活动。
高校营销专业的教育目标是培养社会适用的营销人才,而社会上成功的营销人才应该具备哪些素质,则是高校培养过程中必须了解的问题。参照素质模型,我们有针对性地制定能力培养发展计划和专业素质教育,提高教育的效果。
能力素质模型是指担任某一特定的角色或达成某一绩效目标的一系列胜任特征素质的组合,又称为胜任力模型。目前学术界较多地将素质分为通用素质和专业素质两类。员工的基本职责就是通过完成任务而达到目标,体现个人对企业的贡献,从这个意义上来说,企业对员工的专业素质要求更为关键(赵永乐,沈晓燕,2007)。专业素质要项及要求包括知识、技能、能力与特质等素质类别,营销岗位的专业素质主要有以下内容:
知识素质是指岗位主持人完成岗位工作所需的系统的认知成果,以及能够理解和运用知识的熟练程度。营销岗位的知识素质包括市场营销基本理论,营销相关的产品和技术知识,客户组织运作模式的掌握、税收、证券、价格、信息等经济杠杆的要素知识,企业形象知识等。
营销岗位的技能素质大多是体现在行为上的比较容易观察到的例如公关技巧,良好的沟通技能和业务谈判技能,市场调查、预测方法的掌握,信息收集、媒体分析的技巧,回款管理技能,一定的公文写作技能,零售产品及宣传品的陈列、摆放和布置技巧等等。
能力特质素质是经过适当训练或被置于适当的环境下完成岗位工作的可能性,是一种潜在的素质。包括冲击与影响力、成就导向、主动积极、人际理解力、客户服务导向、自信心、关系建立、思维能力、培养人才等。
高校人才培养的关键在于两个重要方面:一是针对岗位素质要求设计的课程体系;二切实可行的实践教学方式。
首先,在理论课程设置上打破以学科为本位的教学体系,建立以职业能力为核心的课程体系。目前,高校市场营销专业的课程设置仍然偏重于专业知识的系统性和完整性,但高校学制不可能涵盖社会所需的全部知识和技能,在安排教学内容时应“有所不为”。把“职业能力”作为教育的基础,根据职业岗位和岗位群的需要来设计能力结构并分解成若干个能力模块,以通过职业分析确定的“综合能力”作为学习的科目;以职业能力分析表所列“专项能力”的从易到难的顺序安排教学计划。
基于这一点,如果学校实行模块化教学,我认为,按照纵向的营销技能或岗位标准(如市场调研、营销策划、销售管理、客户服务等)相对于按照横向的行业标准(诸如房地产营销、金融营销等)来说,更能结合学生的潜在素质,因材施教,至少在某一岗位序列上的素质教育更能有所突破。
目前市场营销专业的实践教学体系主要包括课内的案例教学、营销模拟和课外的认识实习、社会实践和毕业实习等。但这些教学模式在操作上存在一些障碍。如,还缺乏高质量的、密切联系中国实际的案例教程,且多为展示型案例,学生们常常感到脱离实际;计算机模拟软件则在环境数据上缺乏真实性和动态性,决策过程缺乏系统性,得不到足够的训练。而校外实习由于大学扩招、企业自主经营等因素的共同作用,顶岗实习已经不太现实,认识实习也如走马观花。
鉴于此,笔者认为在课内要加强以课业体系为基础的课堂实践教学,结合案例教学,以项目小组的形式展开,并以项目各阶段的口头陈述和书面报告作为成绩考核的依据,训练学生们的调研能力、协作精神、口头表达能力和写作能力,通过老师的讲评巩固对各种专业技能的掌握。
在课外,丰富第二课堂是当前素质教育最现实的选择。(1)协助学生组建专业协会:市场调研协会,营销策划协会或营销俱乐部等;(2)举办营销技能大赛,通过创业计划大赛、广告创意大赛、营销策划大赛、推销大赛等营销技能大赛,提高学生专业学习兴趣,培养学生专业素质。(3)聘请企业营销岗位高管人员人员为学生举办各类讲座,甚至担任部分教学任务。4)有条件的话鼓励学生建立或参与商业实体。
[1]彭剑锋 荆小娟:员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2003
[2]杨 林 杨永俊熊珍琴:市场营销专业教学模式比较分析及其目标教学模式重构[J].渤海大学学报(社会科学版),2005,2
[3]徐 斌 甘建平:我国高校市场营销专业人才培养模式研究[J].商场现代化,2006,12
随着市场经济的发展和教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（［2006］16号）文件的精神，原来的“推销理论与技巧”课程培养目标、课程内容和知识能力结构已不能满足现代推销对高职学生的要求，不能适应目前推行的项目导向、任务驱动的教学方式。怎样加强对高职课堂教学的教学方法和课程内容的改革，融“教、学、做”为一体，强化学生能力的培养，是目前高职教学亟待研讨的课题。
课程开发一般包括四项内容：确定课程目标、课程开发思路、组织课程内容和课程考核评价体系。
《推销实务与技巧》课程是绵阳职业技术学院营销教学团队和企业共同开发的一门针对高职市场营销专业及相关专业学生的专业核心课程，着眼于培养学生推销实务的应用能力及操作技能，综合提高学生的职业素养。根据学院办学定位和专业培养目标，确定本课程教学目标定位为：培养具有推销实务综合技能的生产第一线营销者；具有职业生涯发展基础的高素质、高技能型人才。
1.课程开发理念。本课程以构建行动导向教学论和情境学习等教育理论作为开发课程的理论基础，以“职业能力培养为核心”为本课程开发的理念。遵循高等职业教育教学规律：“以学生为主体，以教师为主导”，注重培养学生职业能力发展的可持续性；以典型工作任务与职业能力分析为依据，分析推销工作岗位对应的知识和能力目标，满足多元化社会对人才的需求，实现课程培养目标。
2.开发思路。本课程的开发思路是：（1）职业岗位职责和工作任务分析。吸收行业、企业专家深度参与课程开发，对推销职业岗位及职业能力进行分析，细分工作任务，对各项工作任务进行解析与重构，归纳出推销工作中具代表性的典型工作任务。（2）课程项目任务设计。根据企业推销人员工作岗位的任职要求，参照营销师、营业员等相关的职业资格标准，依据企业实际推销工作岗位和典型工作任务，确定学习情境，再设计项目任务，将基础知识、推销技能及相关商品知识融入到项目任务中，完成基于工作任务的系统化课程内容开发。经过重构的教学内容细分为：推销人员的招聘与培训、推销准备、客户开发、销售拜访、销售陈述、异议处理、促成交易、推销人员的激励和绩效评估八个学习情境。每个学习情境都有相对应的项目任务，共分为20个项目任务（如表1所示），使教学内容更具有针对性与适用性。
根据学生对专业能力要素的具体要求，以应用性、实用性为出发点和落脚点，着重培养学生的技术应用能力，打破传统的课程体系章节和前后顺序，其内容安排以“推销”工作流程为依据，整合、序化到学习情境中。它既涵盖了传统课程体系的知识点，又使学生在实际“情境”中进行学习，以完成项目任务为目标，使学生掌握相关知识点和技能，培养学生的方法能力、社会能力、职业素养和解决推销过程中实际问题的能力，最终形成推销的综合应用能力。在课程教学中，师生以团队的形式共同实施一个完整的学习情景项目工作，以项目任务实作穿插讲解的方式边讲边练，每个学习情景都依序进行讲授、分析、计划、执行、评估和点评6个教学阶段。
（1）讲授：教师针对每个学习情景和每项实际项目任务的需要，制定具体的工作任务，讲解具体的操作过程；讲授适度够用的专业理论知识、概念和原理。
（2）分析：学生以小组为单位，根据教师布置的项目任务，进行讨论、分析，从而完成任务所必要的信息收集。
（3）计划：学生根据工作任务制定相应的学习计划和完成工作任务的措施、方法。
（4）执行：就是将制定的计划和措施，具体组织实施。其方式有：①学生自主学习；②小组协作学习；③到企业参观、调研；④查询资料；⑤校内实训；⑥情景模拟；⑦角色扮演；⑧讲座；⑨报告撰写等多元化的方式完成专业知识学习，并在其中完成职业能力的实践和训练。
（5）评估：小组通过互评、汇报、答辩、情景表演或应知应会考核的方式，检验学生掌握的知识和技能是否达到学习目标。
1.建立新的课程考核体系。“推销实务与技巧”课程，在实施“以职业能力培养为核心”的职业教育中，建立新型的、系统的、动态的考核体系是实施任务驱动及项目导向教学模式的必要保证。为此，改革考试方法，建立“全过程考核、全方位评价”的立体考评体系，考评学生在项目实施过程中是否能达到预定的知识目标和能力目标。一是全过程考核。对学生的考核，贯穿于项目任务课程教学的始终，从教师教学安排项目任务实施开始到项目任务完成提交成果全过程进行考核。考核由学生小组组长、学生自己、教师，企业专家四位一体共同参与考核。二是全方位评价。全方位评价主要表现在考核以能力考核为核心，综合考核专业知识、专业技能、方法能力、职业素质、团队合作等方面。
2.设计学生成绩结构。学生成绩由知识鉴定成绩和能力鉴定成绩两部分组成。一是知识鉴定成绩分为平时知识鉴定成绩和期末知识综合性鉴定成绩两部分。平时知识鉴定成绩占总成绩的15%，主要根据平时作业、学习态度、笔记、课堂发言、课前课后的劳动表现等方面进行评价，其中学习态度根据平时作业上交的及时性与独立性、考勤情况和课堂纪律等方面进行综合评分；期末知识综合性鉴定由教师根据各项目的知识目标，在试题库中进行组卷，采取闭卷笔试的方式进行考核，有条件的也可以用网络在线%。二是能力鉴定成绩分为平时能力鉴定成绩和期末能力综合性鉴定成绩两部分。平时能力鉴定成绩占总成绩的30%，主要根据项目实施及项目报告的完成情况和学习态度几个方面进行综合评价；期末能力综合性鉴定是评价学生对本课程综合能力掌握程度的主要依据，占总成绩的30%。
在课堂教学中，围绕专业能力培养目标，以岗位工作过程体系、项目导向、任务驱动组织教学，采用以学生为主体的“2个1/2”（1/2课堂教学、1/2到公司、商场实训和市场实践）的工学交替的教学模式，融“教、学、做”为一体，强化学生岗位能力的培养。
传统教学是以学生接受学习、被动学习为主，教师满足于学生听懂听会、理解记忆，学生是课堂知识的单纯消费者，盛装知识的容器。在以“项目导向，任务驱动”的新教学方式下，学生不再是教学活动的被动参与者，而是教学的主体，课堂上的主角，课堂演出的表演者。
在课堂上，通过项目导向、任务驱动，让学生展示其通过杂志、电视、图书馆、互联网及市场各方面获得的资料信息，设计情境进行顾客寻找、洽谈沟通、顾客异议处理、推销成交等全过程有目的的训练；介绍自己对推销问题的认识和见解；对推销技巧的独特理解和感悟，对产品的说明、示范的设想，对某种产品推销方案的整体设计思路等等。学生带着项目任务以积极的态度参与学习，以饱满的精神和张扬的个性体验创新、感悟推销，学生智慧如花绽放，成为课堂的贡献者和生产者。
传统推销教学方式是“黑板上搞推销，教室里做市场”，学生不亲自接触推销，感受推销，只在课堂上学习推销，其对推销的认识把握始终是模糊的、朦胧的，如同雾里看花，水中望月。因此必须把课堂放到市场中去，把课堂教学延伸到企业实战推销中去。市场是最好的课堂，企业营销人员是最好的老师，各商场超市、公司、企业的产品销售是最好的推销教学案例素材。只有通过对实际推销的体验、感悟，才能真正实现学生对推销的认识、把握，以及对推销实战操作水平层次的提升，使学生的综合素质和专业能力水平迅速提高。为此，可以采用以下一些具体的教学方法：
（1）岗位教学法。在教学中，组织学生到企业进行现场的岗位教学，通过岗位能手现场示范，教师现场讲解，学生现场演练，教师及企业兼职教师现场指导，来完成课堂教学环节中无法完成的教学内容，在真实的岗位环境中全方位培养学生的职业能力，取得良好的教学效果。
（2）角色扮演。在教学过程中，让学生扮演商场售货员、超市促销员、厂方驻店协销员、企业推销员或销售代表等不同岗位的人员进行模拟推销训练，从而使学生熟悉推销员各工作岗位的技能要求，学会运用推销技巧，创造职业氛围，提高综合职业能力。
（3）案例教学。在教学中，由教师提供真实的推销岗位工作案例，提出问题。学生以小组学习形式对案例进行讨论分析，对案例中反映的推销知识及技术问题，教师给予引导和启发。从而激发学生探究推销知识技术的兴趣，鼓励学生营销创新，提高学生分析问题及解决问题的能力。
（4）演示法。在教学中，对于不易用语言进行讲解的教学内容，借助商品实物、多媒体课件和教学视频进行演示，使教学内容直观、生动，易于学生认识和运用。
（5）项目教学。是通过进行一个完整的“项目”工作而进行的实践教学活动，如商品示范、推销洽谈、推销方案设计、客户投诉的处理设计等。将某一个教学课题的理论和实践结合在一起，突出学生的主体地位，在教学方法上强调学生积极主动地学习，教师只是指导者和教学活动组织者的角色。
在近一年的教学实践中，采用项目导向、任务驱动组织教学，改革教学方法和课程内容，极大地鼓舞了学生的学习热情，激发了学生的竞争意识，锻炼了学生的自学能力、语言表达能力以及实践应用能力，较好地实现了“以职业能力培养”为核心的培养目标。
［1］ 姜大源.当代德国职业教育主流教学思想研究―理论、实践与创新［M］.北京：清华大学出版社，2007.